Het is niet zo heel eenvoudig om antwoord te geven op die vraag. De regelgeving is namelijk nogal genuanceerd. Dat heeft ermee te maken dat door het opleggen van regels rondom uiterlijk al snel de vrijheid in de persoonlijke sfeer wordt aangetast. En laat dat nou een grondrecht zijn… Alle Nederlanders mogen namelijk zelf hun leven inrichten zoals ze dat willen. Dat betekent dus dat als je een trainingsbroek, hanenkam of neuspiercing wil dragen, dat in principe aan jou is. Toch?




Helaas is dit niet altijd het geval, want een baas mag wel interne regels opstellen waaraan werknemers zich te houden hebben. Dat is de zogenaamde ‘instructiebevoegdheid’ die een werkgever volgens het burgerlijk wetboek heeft. Uiteraard moeten de regels wel schappelijk en redelijk zijn. Hoe meer ze de persoonlijke levenssfeer raken, hoe beter een werkgever zal moeten kunnen verantwoorden waarom de regel voor het bedrijf of de organisatie van belang is.

Daarbij zal het bedrijfsbelang zwaarder moeten wegen dan het belang van jou als werknemer. Dat is grof gezegd hoe de regels in elkaar zitten. Maar dat kan natuurlijk moeilijke discussies opleveren. Want hoe bepaal je immers welk belang zwaarder weegt?


Belangrijke uitgangspunten hierbij zijn de aard van de organisatie en het type van de functie die je hebt. Zo zul je als stewardess bij een vliegtuigmaatschappij eerder te maken krijgen met voorschriften dan wanneer je telefonisch verkoper bent voor een callcenter. In het eerste geval kan de werkgever het ook beter verantwoorden.

Dat blijkt ook uit een zaak uit 2010, waarbij de KLM een stewardess ontsloeg omdat ze haar haar had gemillimeterd. De stewardess vocht haar ontslag aan bij de rechter, maar die stelde haar werkgever in het gelijk, omdat in de bedrijfsreglementen van de vliegtuigmaatschappij stond dat een ‘extravagante haardracht’ niet is toegestaan en de rechter oordeelde dat het korte kapsel van de vrouw niet ‘algemeen aanvaard’ is.

Of de regels die je worden opgelegd over hoe je eruit moet zien gerechtvaardigd zijn, wordt door rechters doorgaans getoetst aan de hand van de volgende vragen:

* Staan de voorschriften in relatie tot het werk dat je doet: heb je een representatieve functie waarbij je veel contact hebt met klanten? Of zit je bijvoorbeeld alleen maar op kantoor?
* Wat de aard van het bedrijf is: passen voorschriften bij het type organisatie? Bij een bank is het bijvoorbeeld logischer dat er voorschriften zijn dan bij een creatief bureau.
* Wie de doelgroep van het bedrijf of de organisatie is: werkt het bedrijf veel voor klanten en om wat voor klanten gaat het dan?
* Wat de organisatie naar buiten wil uitstralen. Bij een consultancybedrijf zal dat iets anders zijn dan een tattooshop.
* Of er een huisstijl is die ook wordt doorgevoerd in kleding van medewerkers. Dit is bijvoorbeeld vaak het geval in winkelketens.

Toch blijft het in veel gevallen subjectief of het er op een bepaalde manier uitzien echt essentieel is voor de uitoefening is van je functie of de uitstraling van het bedrijf. Als je er écht een punt van wilt maken, zul je dit moeten uitvechten voor de rechter.


Als het gaat om het opleggen van bedrijfskleding zijn de regels voor een werkgever wat soepeler; bedrijfskleding heeft immers geen impact op de persoonlijke sfeer. Een baas kan je dan ook verplichten bedrijfskleding te dragen. Tenminste, als dit functioneel is. Bijvoorbeeld al het nodig is voor je herkenbaarheid als medewerker. Denk aan supermarktmedewerkers of verkopers in andere grote winkelketens, die makkelijk aanspreekbaar moeten kunnen zijn voor klanten.

Ook als anders de veiligheid of hygiëne in het geding komt, kan je baas regels opstellen over wat je moet dragen op het werk. Zo zijn helmen en schoenen met stalen neuzen niet voor niets verplicht in de bouw. En kan je in de horeca verboden worden nagellak te dragen of je lange haar vast te doen in verband met de hygiëne. In die gevallen zijn de regels natuurlijk ook goed te verklaren.


Een lastiger verhaal is het als het gaat om het opleggen van regels rondom uiterlijke keuzes die worden gemaakt vanuit een geloofsovertuiging, zoals het dragen van een hoofddoek of andere zichtbare religieuze uitingen. Hier komen - naast inbreuk in de persoonlijke sfeer - de vrijheid van godsdienst en het verbod op discriminatie om de hoek kijken.

Een verbod op hoofddoeken mag niet zomaar worden opgelegd, want dat druist in tegen de vrijheid van religie en kan gezien worden als discriminatie. Maar: als er in een bedrijfsreglement staat opgenomen dat de werkgever naar buiten toe neutraliteit wil uitstralen, dan kunnen werkgevers wel degelijk eisen opleggen rondom religieuze uitingen en soms zelfs hoofddoeken verbieden. Dat heeft het Europese Hof van Justitie in 2017 bepaald. Wel zal een organisatie deze regels heel goed moeten kunnen verantwoorden.