Je hebt een nieuwe baan. Alles is rond: je hebt overeenstemming over je salaris, werktijden en andere arbeidsvoorwaarden. Nu is het alleen nog zaak dit vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Het is aan je werkgever om hiervoor een voorstel te doen. Jij hoeft in principe alleen je handtekening nog te zetten.

Maar voordat je dat doet wil je natuurlijk wel dat alles wat jullie tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek hebben afgesproken in het contract staat, én dat alles klopt. En hoe weet je dat er geen addertjes onder het gras zitten? Je wilt uiteraard niet achteraf voor vervelende verrassingen komen te staan. Kortom: waar kun je op letten bij het checken van een arbeidsovereenkomst?


Als het goed is, ben je overeengekomen dat je een contract krijgt voor een bepaalde of onbepaalde tijd. In het eerste geval word je in dienst genomen voor een van tevoren afgesproken periode. Na afloop van deze periode loopt je contract automatisch af.

Bij een ‘regulier’ dienstverband is een periode van zeven maanden of een jaar gebruikelijk als je een contract voor bepaalde tijd wordt aangeboden. Je kunt ook een tijdelijk contract krijgen als je op projectmatige basis werkt of iemand vervangt in geval van (zwangerschaps)verlof. Je contract loopt dan meestal voor de duur van het project of het verlof.

Krijg je een vast contract, dan betekent dit dat je voor onbepaalde tijd in dienst komt bij je werkgever. Er zit dan dus geen einddatum aan je contract.


Een van de dingen die het vaakst fout gaan in arbeidsovereenkomsten, is de proeftijd. Tijdens de proeftijd kunnen zowel jij als je werkgever zonder opgave van redenen het contract ontbinden. Die proeftijd bedraagt - afhankelijk van de duur van je contract - één of twee maanden. De regels in de wet hierover zijn als volgt:

* Bij een contract korter dan zeven maanden is er géén proeftijd
* Bij een contract van zeven maanden tot twee jaar: één maand proeftijd
* Bij een contract langer dan twee jaar: twee maanden proeftijd

Heb je een contract van zes maanden? Weet dan dat je werkgever volgens de wet dus niet het recht heeft om een proeftijd in je contract te zetten. Hiervoor moet je arbeidsovereenkomst echt een minimale duur van zeven maanden hebben.

Is de proeftijd in je contract langer dan volgens de wet mag? Dan is die proeftijd niet geldig. Je kan dus niet zonder geldige opzeggingsgrond aan de kant gezet worden. Andersom geldt dat jij ook niet zomaar je spullen kunt pakken en op kunt stappen; je hebt je te houden aan de opzegtermijn.


De vraag of je een vast of tijdelijk contract hebt, kan ook gevolgen hebben voor de opzegtermijn. Een tijdelijk contract mag je (na de proeftijd) volgens de wet eigenlijk niet opzeggen, tenzij je werkgever en jij daarover afspraken maken. Kijk dus goed of hier iets over opgenomen is als je een arbeidsovereenkomst hebt voor bepaalde tijd. Mocht je tussentijds een (andere) geweldige baan vinden, dan kan je werkgever een vergoeding van je eisen als je je contract niet uitzit.

Bij vaste contracten is de opzegtermijn volgens de wet één maand. Maar jouw werkgever kan met jou ook een andere termijn afspreken via het contract. Let dus ook weer goed op wat hierover in de arbeidsovereenkomst staat. De maximale opzegtermijn mag zes maanden zijn.


In je contract kan een verwijzing staan naar afspraken en regels die binnen de gehele organisatie gelden. Omdat het te veel wordt om dit allemaal op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf, staan deze soms in een apart document, bijvoorbeeld een personeelshandboek.

In je contract kan staan dat je met ondertekening hiervan ook akkoord gaat met de regels die zijn opgenomen in een personeelshandboek of vergelijkbaar document. Zorg dus dat je ook deze informatie goed doorneemt en er zo nodig vragen over stelt. Staat er niets over bedrijfsregels in je contract, dan ben je officieel niet akkoord gaan met de afspraken die - naast de afspraken die je in overeenkomst staan - zijn opgenomen in het personeelshandboek.


Je bent tijdens de gesprekken een salaris overeengekomen. Uiteraard check je of dit juist is en of dit klopt bij het aantal uren dat je wekelijks gaat werken. Let ook op wat er staat vermeld over vakantiegeld en of dit afzonderlijk is benoemd, zodat niet blijkt dat je loon straks inclusief vakantiegeld is.

En staan alle financiële afspraken die boven op het loon komen ook goed vermeld? Een dertiende maand, bonusregelingen of winstdeling bijvoorbeeld?

Verder moet in je contract het aantal vakantiedagen staan dat je jaarlijks krijgt. Wettelijk heb je recht op vier keer het aantal uren dat je per week werk. Ook kan de arbeidsovereenkomst een bepaling bevatten dat de werkgever een x aantal verplichte vrije dagen per jaar kan opleggen. Hij heeft het recht om dit te doen.


Tijdens de onderhandelingen heb je behalve over je salaris afspraken gemaakt over andere, secundaire arbeidsvoorwaarden . Afspraken rondom flexibel werken, opleidingsbudgetten of reiskosten bijvoorbeeld. Hoewel je erop mag vertrouwen dat dit in de praktijk wel goedkomt, is het toch slim om die te laten vastleggen, zodat je achteraf geen gezeur kunt krijgen en je het zwart op wit hebt.

Heb je bij de de onderhandelingen afgesproken dat loonsverhoging later komt, bijvoorbeeld omdat er nu geen ruimte voor was of omdat je je eerst moet ‘bewijzen’, dan is het ook verstandig dit op papier te zetten, ook al zal dit misschien wat ongemakkelijk voelen om te vragen. Toch: je hebt het niet voor niets besproken. Dit geeft je dus het volste recht om het vast te laten leggen. Hetzelfde geldt voor afspraken over doorgroeimogelijkheden of leaseauto’s bijvoorbeeld.

Het kan zijn dat sommige afspraken in de bedrijfsregels of het personeelshandboek staan. In dat geval hoeven ze niet nog eens in je contact te staan. Kijk dus nog even goed hoe dit bij jou zit.


Doe je naast je werk nog andere klussen, voor jezelf of in dienst van opdrachtgevers? Of heb je een tweede baan? Kijk dan of er iets in je arbeidsovereenkomst staat over bijverdiensten en de regels hierover. Als deze werkzaamheden concurrerend of belemmerend zijn met die van het bedrijf waarvoor je gaat werken, kan dit mogelijk problemen opleveren. Maak het dus sowieso bespreekbaar als je betaalde dingen naast je werk doet.


Hoort er bij jouw dienstverband een auto van de zaak? Dan staan de afspraken hierover vermeld in een aparte leaseautoregeling. Kijk goed wat de voorwaarden zijn die hieraan verbonden zitten. Zaken waar je op kunt letten zijn bijvoorbeeld:

* Hoe zit het met privé-kilometers?
* Mag je partner of een derde in de auto rijden?
* Wat moet er gebeuren bij schade?
* Mag je met de auto naar het buitenland?
* Wat zijn de regels rondom tanken en de tankpas?
* Hoe zit het met de bijtelling?
* Hoe zit het met het ophalen en inleveren van de auto?
* Hoe zit het met eventuele (snelheids)boetes en boetes bij uitdiensttreding?


In arbeidsovereenkomsten wordt regelmatig een concurrentie- of relatiebeding opgenomen. Hiermee wil je werkgever voorkomen dat je overstapt naar een concurrent en informatie of klanten meeneemt. Hoewel je misschien geneigd bent om te denken dat het allemaal wel los zal lopen, zijn er in het verleden al diverse rechtszaken geweest rondom concurrentiebedingen.

Probeer te onderhandelen over een eventueel concurrentiebeding en het zoveel mogelijk in te perken, bijvoorbeeld door het gebied en de periode af te bakenen waarbinnen je niet mag solliciteren bij concurrenten of vraag om specifieke bedrijfsnamen te benoemen.

Overigens mag er alleen een concurrentiebeding worden opgenomen in een contract voor onbepaalde tijd. Heb je een tijdelijk contract, dan mag het alleen als er sprake is van een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. Dit belang moet dan ook duidelijk toegelicht worden in de arbeidsovereenkomst. Anders is het niet rechtsgeldig.


Ga je bij een organisatie werken die meerdere vestigingen heeft, dan is het belangrijk dat in de overeenkomst staat vermeld wat jouw vestigingslocatie is. Zodat je niet in één keer naar Groningen hoeft als je in Rotterdam woont. Kijk ook of er in je contract is opgenomen of de werkgever je kan verplichten als dat nodig is op meerdere of andere locaties te werken. Staat hier niets over in, dan kun je dit eventueel aankaarten.


Let goed wat er in je contract vermeld staat over overwerk . Het kan zijn dat je werkgever verwacht dat je in tijden van drukte je kan vragen ook buiten de reguliere werktijden uren te draaien en dit daarom heeft opgenomen in je arbeidsovereenkomst. Hier hoeft niet altijd een compensatie tegenover te staan; soms zit deze al verwerkt in je brutoloon, bijvoorbeeld als je in een branche werkt waar het gebruikelijk is meer

Mocht je contract een bepaling over overwerk bevatten, dan kan je hier natuurlijk altijd naar vragen en er (concretere) afspraken over maken, als je het hier nog niet over hebt gehad tijdens je sollicitatiegesprek. Hoe vaak komt het voor en wanneer komt er wél wat tegenover te staan? Overwerk mag nooit structureel worden. Als je op eigen initiatief meer uren maakt, hoeft overwerk sowieso niet uitbetaald te worden.


Als er in de bedrijfstak waar je werkt een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) geldt, heb je naast de afspraken in je individuele arbeidsovereenkomst ook te maken met de bepalingen uit deze cao. Hier staan bijvoorbeeld regels in voor salarisschalen, overuren en vakantiedagen. Komt jouw contract niet overeen met de cao? Dan is de cao leidend, tenzij de afspraken in je contract in jouw voordeel zijn.


Het is goed mogelijk dat er in je arbeidsovereenkomst een ‘wijzigingsbeding’ is opgenomen. Hiermee beroept je werkgever zich op het recht om dingen in je contract te veranderen, als daarvoor aanleiding is. Dit betekent overigens niet dat je salaris op een later moment zomaar naar beneden kan gaan of dat er arbeidsvoorwaarden zonder toelichting in jouw nadeel kunnen worden gewijzigd.

Wil je werkgever hierin iets wijzigen, dan zal er een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ moeten zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als het financieel erg slecht gaat met de organisatie of dat er veranderingen binnen het bedrijf zijn die aanleiding geven een en ander aan te passen

Ook houdt een wijzigingsbeding in dat als er wettelijk gezien regelingen wijzigen die van invloed zijn op jouw arbeidsvoorwaarden, deze veranderingen ook doorgevoerd worden in je contract.